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サラリーマンにも所得税節税の手段を提供する

それは、選択型401Kです。

 

企業型確定拠出年金の中で、選択制確定拠出年金も、企業との接点に有効です。

 

 

ざっくりいえば、確定拠出年金をやるかやらないを従業員の選択に任せる制度です。
所得税前の資金を貯めるか、所得税課税済み資金を貯めるか?という選択を与えることができます。

 

 

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この制度を使うと、個人にもそのメリットを提供できるようになります。
もちろん、“老後の資金に限る”という条件付きになりますが、資金を効率的に貯めることができるわけです。

 

 

また、社会保険料が下がることもありますので、余分なキャッシュアウトを減らす=手取りが増えることにもなります。

 

 

 

老後のための積み立ては、毎月の生活費以外で貯めていかなければならないお金です。

 

新規で積んでいく場合はもちろん、キャッシュアウトが必要ですが既に預金等で貯めているのであれば、負担している所得税分も加味した金額を貯めていくことで、資金効率を大きく上げることができます。

 

 

 

会社からしても

 

 

給料を増やすのは、会社にとっては大きなリスクです。
今業績がよくても、今後は分からないからです。

 

 

そういう意味では業績連動の賞与などは、固定費を増やさずに従業員満足を上げる方法の一つです。

 

それでもキャッシュアウトは発生するわけです。

 

 

この制度なら、キャッシュアウトなしに従業員満足を上げることができます。
もちろん、従業員を投資教育しなければなりません。

 

また、制度の意味を理解してもらうにも手間はかかります。

 

 

ただ、固定費を上げて従業員満足を上げるよりは、はるかに低リスクの投資になることは間違いありません。

 

また、会社は社会保険料の半分を負担していますので、従業員の社会保険料負担が減れば、会社の負担も減るわけです。

 

 

 

給与体系の変更が必要

 

 

この制度を導入するためには、会社は給与体系を変更する必要があります。
会社が支払い給与の総額は変わりませんが、その項目が変わるのです。

 

 

従来、基本給30万⇒基本給24.5万円+選択金5.5万といった具合です。
つまり、会社としては支払う金額が増えるというリスクがないということです。

 

 

あくまでも金額は同じです。

 

給与体系を変えることで新たなキャッシュアウトすることなく、従業員に手取りを増やすという価値を提供することができるのです。

 

 

 

1人で売り込むのではなく、ハブになる思考

 

 

この制度の導入に当たっては、社労士の必要性が出てきます。
選択制401K+社労士+FPというジョイントの構図ができるわけです。

 

 

 

FPは制度導入のアプローチと、導入後の教育研修の受託、その他FP相談の受託が役割です。
社労士はもちろん規定担当です。

 

退職金規定全体のコンサルもあるやもしれません。

 

その結果、顧問契約に発展する手掛かりになるかもしれません。

 

 

 

まさにFPがハブとなって価値を生み出せる制度とも言えます。

 

また、従業員に所得税を減らす方法を指南して、経営者にもないのか?という話にならないと思いますか?

 

 

 

手数料が出ないとやらない?

 

 

制度の提案というのは、それだけではビジネスになりにくいのが常です。
手続きや導入までの時間を考慮すると、やらない選択をするFPもいるでしょう。

 

こういうのは、顧客開拓の手法と割り切るべきなのです。

 

話のきっかけになるハードルの低さを評価し、これを自分の商品とするためにはどのような付加価値をつけていくかを考えだすと、頭が回転を始めます。

 

従業員に老後の生活を考えさせるきっかけを与えられるこの制度が、自分に何をもたらすのかを真剣に考えるわけです。

 

自動送客装置を作るきっかけの一つになることは間違いがありません。

 

 

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